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腾博会娱乐在线客服视点 | 最新!人社部关于做好新冠肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产十二条的解读
栏目:律所视点 发布时间:2020-02-11 作者: 纪子放
2月7日人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(“人社部发〔2020〕8号”)。本文对此进行解读。


2月6日晚间,知名IT培训机构「兄弟连教育」创始人李超,在其微信公众号中发表《致兄弟连全体学员、员工、股东的一封信》,表示因受疫情影响,即日起,兄弟连北京校区停止招生,员工全部遣散。


2月7日,北京知名KTV“K歌之王”发布了《总经理致全体员工的一封信》。信中称:“正当我们充满信心的准备在2020年重新展翅之际,威胁中国大江南北的疫情却突然出现。”受疫情影响,K歌之王宣布将于2月9日,也就是北京市准备正式上班的前一天,与全部员工、200多名员工解除劳动合同,如果有30%员工不同意这个方案,公司将进行破产清算。

在这种背景下,2月7日人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(“人社部发〔2020〕8号”,本文以下简称“十二条”)。


对于十二条支持企业复工复产的意见,受到广泛的肯定。有媒体点评,意见并未只强调保护职工权益,而是重点强调疫情期对企业的理解和支持,这无疑对给当下众多企业的一颗定心丸。意见在多个条款中,均表达了对企业当前困难的深切理解。既表达了支持困难企业协商工资待遇,也考虑到了“不得不裁员”、“员工坚持不返岗”等特殊情况的处置。这份意见还明确提出了,支持困难企业协商工资待遇。光这一点,就能够大大减轻企业压力。


国家已经高度重视企业纾困问题,人社部的“十二条”应被作为一个极好的正面典型,为除人社部门之外的其他领域更多可落地的政策出台开个好头。现笔者对在自己对法律的理解尝试予以相应的梳理和解读,希望能够帮助企业更好地理解和贯彻执行人社部的“十二条”,切实解决企业的实际问题。




一、“十二条”的政策精神,以保障劳动者的基本权益为基础,以“保企业、保就业、保稳定”为基本原则




鉴于新冠肺炎疫情发生在春节期间,导致因疫情引发的劳动问题特别多而且相对比较复杂,所以疫情发生以来,人力资源社会保障部等中央政府部门及时出台《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电【2020】5号,以下简称“人社部5号文件”)、《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函【2020】11号)等各项政策。但随着疫情防控的情况更新,人社部出台的“十二条”毫无疑问是根据新的情况和问题具有针对性地提出“保企业、保就业、保稳定”的基本原则,但是,笔者认为,也不能忽视《劳动合同法》及相关法律法规的规定,错误解读和引导,抗击疫情,保障劳动者合法权益不能损害企业利益,保障企业生存和稳定,也不能损害劳动者的基本权益,这应该是解读“十二条”的前提原则。



二、“十二条”针对解决疫情防控期间劳动关系所提出的具体意见




对于“十二条”的第一至六条,非常明确地提出了企业灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题的意见,而第七至十二条主要是从人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联各单位角度提出的关于采取多种措施减轻企业负担、统筹各方力量加大指导服务力度的具体意见,并无理解障碍。故本文主要针对前六条予以进一步解读。


首先,对前六条内容逐一解读如下:

(一)鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济,在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

【解读】



本条的重点在于明确提出灵活解决复工前的用工,要兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失,是对处理疫情引发的劳动问题做出了兼顾劳资双方权益的引导。


(二)鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间,为减少人员聚集,要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施,与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业,在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下,指导企业与工会和职工协商,可适当延长工作时间应对紧急生产任务,依法不受延长工作时间的限制。

【解读】



本条的重点简言之,就是在保障疫情防控期间的生产的前提下,一切都可以调整、协商。对符合复工条件的企业复工后,可以暂不考虑标准工时、特殊工时等,可以结合疫情及企业实际情况灵活安排工作时间,对防控疫情提供保障的企业,甚至可适当延长工作时间而不受标准工作时间的限制。


但是,对于“十二条”无论从法律效力上还是从文字表述上,都不能也没有与《劳动合同法》相悖,所以,对此灵活安排用工的企业,一定要注意依法支付加班费或安排员工调休的问题,保障劳动者的基本权益,也保障劳动者的身体健康。


(三)指导规范用工管理。在疫情防控期间,要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况,要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业,要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施,积极动员职工返岗。对不愿复工的职工,要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性,主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的,指导企业依法予以处理。鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法,对采取相应措施后仍需要裁员的企业,要指导企业制定裁员方案,依法履行相关程序,妥善处理劳动关系,维护企业正常生产经营秩序。

【解读】



本条虽然始终主张妥善、依法处理,但客观上首次明确提出具备复工条件的企业,对于拒绝返岗的职工企业可以依法处理,而且企业有权根据经营情况依法裁员。


这一意见的积极作用,客观上是保障了企业的合法权益,但更积极的意义在于,在保障企业合法权益的同时,一方面强调指导企业不滥用权利并依法、妥善处理,另一方面对企业权益的保障,也能够促进劳动者理性面对疫情对劳资双方的影响,有利于双方协商一致,同舟共济解决困难。


(四)支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

【解读】



本条明确因受疫情影响不能复工或职工未返岗的企业,企业可以通过调整休假的方式降低用工成本;但在用完各类休假仍不能复工的企业,可以按照国家对停工、停产的规定支付工资,即一个工资支付周期内按照劳动合同规定标准支付,超过一个支付周期的,按照当地的规定发放生活费。


(五)支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。 

【解读】



本条明确企业可以在民主程序的前提下,可以调整薪酬结构、缩短工时而稳定生产;对受疫情影响暂无能力支付工资的,可以与工会或职代会协商后,延期支付。


(六)保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工,要指导企业按正常劳动支付其工资;隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的职工,按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工,指导企业应先安排补休,对不能安排补休的,依法支付加班工资。 

【解读】



本条重申了关于保障职工工资待遇权益,主要是指隔离人员以及春节延长假期不能休假职工的工资问题


此外,对于人社部“十二条”的第七至十二条,也始终、充分贯彻了“协商”、“和谐”的处理原则,充分说明“十二条”对疫情期间的劳动关系,认为除了坚持法律、法规的原则外,应当充分考虑疫情的特殊性,建议劳资双方以及相关机关对劳动问题均以化解矛盾为主,劳资双方应当充分相互理解,“有事好商量、遇事多商量、有难题共同解决”。这对于企业、劳动者处理疫情期间劳动关系,乃至劳动机关、司法机关处理疫情过后的劳动纠纷,都有重要的指导意义!




三、关于执行“十二条”有关意见的具体法律意见和建议




上述对人社部“十二条”的解读,可以对疫情防控期间的劳动关系以及疫情过后的劳动纠纷有一个原则性的处理意见和方向。实际上,对于疫情期间的企业,可以分为三个类型:


第一,是在疫情期间仍能够正常生产经营,甚至必须保障生产经营的企业,此类企业,所面临的主要是员工的工作时间、工作报酬的相关问题,目前的相关法律、法规以及政策,和“十二条”的基本原则,已经足以解决基本问题。


第二,是在受疫情影响极为严重,已经不能继续经营而倒闭的企业,按照相关法律、法规以及政策,和“十二条”的基本原则进行依法、妥善处理即可。


第三,则是受疫情影响,但尚未恶化到不能经营的企业,如何妥善处理疫情防控期间的劳动关系,是一个亟待解决的问题。此前,笔者的相关常年法律顾问单位咨询最多的,也是这类问题,现在笔者结合人社部的“十二条”,就具体执行过程中的一些细节问题予以整理如下:


1

企业如何妥善安排此阶段的生产经营?

根据“十二条”的具体意见,,可以归纳出,对于疫情防控期间,企业生产经营受到影响的,可以采取两种方式来安排生产经营:


  • 第一,“十二条”的第五条明确“对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”,即企业以协商的方式与员工就薪酬、轮岗、缩短工时等方式进行协商一致。


  • 第二,“十二条”重申了之前相关政策以及法律法规的规定,针对疫情,企业确实无法生产经营的,可以宣布停产停业。


2

关于停产停业及协商的具体法律问题

问题一:协商、停产停业的沟通方式?




鉴于疫情期间的特殊性,企业无法做到现实中的面对面协商,为了保障协商的公开公正,除了通过工会、员工代表协商外,企业可以由全体员工建立微信群或类似的即时通讯组织进行协商(对于没有工会或对相关程序不了解的企业,建议采取此方式,同时建议无论是否有本企业工会,都可以邀请上级工会派员参与),相关聊天记录可以保留作为协商依据,最终确定方案后,应当由全体员工回复确认。


此外,笔者还要提示的是,建立微信群(以此代表其他类似的即时通讯方式)后,首先应当确定微信群名称为“某某企业新冠疫情防控期间工作事务群”等类似名称,其次应当要求所有员工将群内名称修改为“某某企业-某某部门-员工姓名”,然后由负责人员将所有员工的部门、姓名以及微信号一一对应制作表格,并以图片等无需另行打开的方式公开发到群里由员工确认无误。此后再进行协商、沟通以及发布通知。


问题二:如果停产停业,应当如何处理?




对于停产停业的企业:


第一,确定停产停业的时间,并发布通知。以该时间为基准日,基准日之前,可以根据相关政策以延长的假期、员工的年假等优先抵扣,并与员工确认无误,对于未能抵扣完毕的工作日,原则上,企业应当支付工资,但根据“十二条”,企业也可以与员工就此期间的工资标准及支付协商并达成一致。


第二,对于基准日之后的第一个支付周期,应当支付正常工资,但是一般主流观点认为:该工资应当剔除员工正常工作期间的加班费、全勤奖、绩效工资、高温补贴、通讯交通补贴等。


对于一个支付周期后仍不能复工的,企业可以按照当地的规定发放生活费,一般为当地最低工资标准的60%-100%,各地政策不同,需要企业具体查询执行。


需要特别强调的是:在此期间,企业应当为员工正常缴纳社保,且扣除员工自己承担的部分后,其实发生活费不得低于上述标准。


第三,我国目前对于企业停产停业的相关具体规定尚不够完善,相关司法实践显示,对于企业停产停业的,并不代表在此期间企业完全没有任何经营行为,以及所有员工均无任何工作,比如必要的值班、客户维护以及特殊情况下的少量人员参与的个别生产经营任务,不应该作为判断企业是否停产停业的障碍。


而对于在此期间值班、维护客户以及参加部分工作的员工,企业应当在生活费之外,另行协商并支付具体人员劳动报酬。 


问题三:不停产停业的企业如何协商?




首先,企业要了解员工的基本状态——是否具备返岗条件及是否愿意返岗等,并根据生产经营的实际情况拟定具体的调整薪酬、轮岗轮休/缩短工时方案,征求全体员工意见。


其次,对于协商“十二条”明确“鼓励企业通过协商民主程序与职工协商”,但是非常时期如何履行民主程序呢?笔者认为除了应当参考企业制定规章制度的民主程序外,企业如果有工会,有完善的民主程序表决规定等,应当参照执行。对于上述条件不具备或者不完善的,建议:


根据“十二条”的精神,邀请上级工会派员参加微信群进行协商,并首先与全体员工确定表决方式及生效条件等,然后对相关的协商内容进行讨论,并就最终方案进行表决,表决符合约定的生效条件的,再正式发文通知并予以执行。


以上一些简单的梳理和浅陋意见,供大家参考!



END









纪子放 合伙人 北京办公室

纪子放律师毕业于中国政法大学,自2000年开始执业,先后从业于沈阳、广东、北京,具有丰富的执业经验。曾为政府机关、大型央企、民企担任常年法律顾问,在公司法领域、房地产领域以及争议解决方面有深入的研究,并经办各类专项法律服务及承办诉讼、仲裁案件数百件,具有扎实全面的实务经验